Jusqu’à la loi du 22 mars 2012, le seul texte qui régissait le télétravail était l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, qui ne concernait que les salariés du privé.  La loi "Warsmann" valide la définition et les conditions d’exercice du télétravail, en reprenant l’essentiel de l’ANI de 2005.

Définition du télétravail

La loi indique que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail, les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail et les modalités de contrôle des horaires.

Obligations de l’employeur

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

- de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût d’acquisition et maintenance des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ;
- d’informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect ;
- d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail ;
- de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Volontariat et réversibilité

La loi confirme l’ANI de 2005 et notant que le télétravail résulte du volontariat de l’employeur et du salarié. Le fait de refuser le passage en télétravail ne peut pas être un motif de rupture de travail.

En ce qui concerne la réversibilité, l’employeur doit donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Circonstances exceptionnelles

Enfin, l’article L. 1222-11 du code du travail indique qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Retrouvez le texte en intégralité sur Legifrance.gouv.fr : Loi « Warsmann » n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 46